Мониторинг


В ходе такого взаимодействия возможно возникновение и других ситуаций: тренер и/или группа могут также быть втянуты во взаимодействие парой участников, и все закончится большим "семейным" советом.
 
Мониторинг
Тренер, чья активность, может быть, и не слишком бросается в глаза, тем не менее играет главную роль в игре-взаимодействии с двумя участниками. Тренер должен постоянно следить за эмоциональным фоном игр-взаимодействий и быть в постоянной готовности вмешаться, чтобы исключить возможность нанесения участниками друг другу морального ущерба.
Другая область обучения, где тренер может оказать ценную поддержку это обзоры и отзывы. Хотя он или она могут и не быть "активными участниками" этих обсуждений, необходимо быть в курсе происходящего и обеспечивать максимальную пользу подобных сессий для учащихся. Обзоры-обсуждения имеют огромный обучающий потенциал, зачастую даже больший, чем сама игра, и тренеру необходимо сделать все возможное, чтобы этот потенциал был реализован. Вы обнаружите, что многим людям нравится давать отзыв официальный или неофициальный хотя реакция на отзыв не всегда однозначна.

Если отзыв противоречит тому, что они думают о своих собственных поступках, чувствах и поведении, они занимают оборонительную позицию и отвергают отзыв. Роль тренера состоит в том, чтобы при поддержке наблюдателя или даже при помощи специального отдельного тренинга в начале курса обеспечить выдачу отзыва в максимально приемлемой форме, так, чтобы он служил поддержкой обучению, а не источником конфликтов. Советую вам еще раз перечитать основные правила проведения обсуждения-отзыва, изложенные выше в настоящей главе.
 
При моем произвольном подходе к названиям различных форм практической деятельности, отличающемся от пространного описания практических занятий, очень трудно классифицировать и описывать эмпирические занятия. Обычно я рассматриваю их в качестве непродолжительных, в целом неформальных и до некоторой степени неструктурированных (все это не обязательные требования) практических заданий для выполнения их в группах. Как правило, это небольшие группы, участвующие в программах повышения квалификации, где основной акцент делается на развитие межличностных и интерактивных навыков и поведение, а не на развитие прикладных технических навыков.

И подобно структурированным практическим заданиям для группы, описанным в главе 9, такие группы даже в большей степени фокусируются на чувствах и элементах поведения, где участников поощряют оценивать отношение к другим людям к оставшейся части группы, выступающей в роли "глашатая" и "отражателя" подобного отношения.
Менеджеры и другие практикующие специалисты считают необходимым концентрировать внимание на своих действиях, которые они осуществляют для выполнения задач, находящихся в сфере их ответственности, поэтому они фиксируют в памяти то, что они сделали и какие последствия это действие имело, во-первых, для них самих, и, во-вторых, для окружающих. Программы повышения квалификации пытаются увязать оба аспекта воедино, показывая, что успех выполнения задания зависит от непременного принятия в расчет чувств и потребностей других людей. Межличностные и интерактивные программы имеют тенденцию делать акцент на человеческих взаимоотношениях, предполагая, что если складываются эффективные взаимоотношения с руководителями, товарищами по работе и персоналом, то успешное выполнение поставленных задач достига-
 
ется с большей эффективностью. Соответственно учебные программы такого типа поощряют участников позволить развиваться своим чувствам и эмоциям и делиться ими, а не прятать их от остальных, и эмпирические занятия построены таким образом, чтобы обеспечить поддержку свободному проявлению таких отношений.
Зачем нужно применять экспериенциальные задания и методы

  • Учащимся предлагается усовершенствовать межличностные и коммуникативные навыки, чтобы обеспечивать успешное выполнение заданий, работая с другими.
  • Открытое взаимодействие людей увеличивает осознание отдельным человеком своего собственного поведения, а также поведения и потребностей остальных.
  • Более широкое освещение проблем, особенно тех, в которых присутствует человеческий фактор.
  • Возможности изучения личностного поведения и практическая отработка вариантов поведенческих моделей.
  • Развитие отношений доверия между людьми, особенно если они работают в команде.
  • Редкая возможность получить настоящий, откровенный и непредвзятый отзыв о том, как вас воспринимают другие и какова их реакция на вас.
  • Другая редкая возможность проявить ваши чувства в безопасной обстановке.
  • Осознание того, что вы не одиноки, что у других тоже случаются неудачи, радости во всяком случае, они испытывают похожие чувства, и что можно что-то сделать.
<

p>

Когда нужно применять экспериенциальные задания и методы
Межличностные экспериенциальные методы и задания, описанные в настоящей главе, имеют множество применений и могут быть представлены во множестве случаев. Их можно применять в следующих ситуациях:
 

  • полный курс обучения навыкам межличностного и интерактивного поведения в программах, связанных исключительно с поведением учащихся, искусством человеческих взаимоотношений и осознанием поведения и собственного, и остальных;
  • программы обучения, предусматривающие структурированные целевые практические задания, но ограничивающие более широкое понимание и знания участников;
  • когда в группе учащихся воцаряется атмосфера доверия, когда в группе в высшей степени развиты отношения взаимопомощи как на групповом, так и на ЛИЧНОСТНОМ уровне;
  • программы обучения, относящиеся к изучаемым методам и технологиям;
  • программы повышения квалификации тренеров, чтобы расширить базу знаний и навыков учащихся тренеров для более эффективного выполнения программы.

Моделирование интерактивной программы
Большинство программ межличностного общения основано на некоторой модели личностного развития, например "Иерархии потребностей" Маслоу, "Анализа деловых операций" Бернса, "Теорий X я У" Мак-Грегора, психологии Скиннера, Фрейда и Юнга, модификаций поведения и чувств (Бмод и i-мод) Хани, а также модели восприятия и осознания, построенной Люфтом и Ингрэмом (Иоха-ри Уиндоу), вот некоторые модели, одобренные различными практикующими тренерами.
Метод группы T
Тренеров, участвующих в такого рода программах, обычно называют "фасилитаторами", так как в такой программе элемент преподавания/тренинга/лекционного материала минимален, а процессу обучения оказывается помощь и поддержка. Фасилитатор присутствует в качестве вспомогательного ресурса для учащихся, чтобы при необходимости давать направление их деятельности, помогать в разрешении спорных ситуаций и всячески способствовать процессу обучения, обеспечивая благоприятную для этого обстановку. Крайние примеры подхода такого типа описаны как "группы-Т", группы восприятия, группы столкновения и лабораторного тренинга.
 
Грунны-Т "выросли" из "Группы тренинга", метода, дебютировавше-
го в 1940-х гг., основанного на тренинге межличностных отношений.
Последний, в свою очередь, опирался на изыскания Курта Левина, рас-
сматривавшего обсуждение в малых группах, и получил дальнейшее
развитие в качестве тренерской методики в национальных лабора-
ториях США по методикам проведения тренинга (National Training
Laboratories). Философия тренинга групп-Т заключается в следу-
ющем; .
настоящее познание приходит в результате получения опыта в реальных жизненных ситуациях, пусть даже ограниченных рамками тренинга, а не в искусственно создаваемых играх;
обучение состоится только при откровенном обмене мнениями членов группы;
наиболее важно то, что сейчас происходит в группе, особенно то, что относится к чувствам и мнениям, а не то, какие действия были предприняты для выполнения задания;
обучение состоится при любом мероприятии, которое будет иметь место, при условии, что атмосфера способствует желаемому обучению.
Для того чтобы соответствовать этой философии, провозглашенные цели и задачи должны способствовать:
увеличению осознания участников своих собственных чувств и реакций, а также чувств и реакций остальных;
повышению способности группы анализировать и давать оценку происходящему в группе и между отдельными людьми;
совершенствованию умения учащихся осваивать новые модели поведения и адаптировать уже имеющиеся образцы к ситуации с целью выработки и принятия наиболее подходящего поведения; где обмен мнениями проходит на основе взаимного уважения, а чувства подлежат контролю.
В Т-группе правит закон "двойных ролей", т. е. участники выполняют задание и одновременно осуществляют полное наблюдение. Им настоятельно рекомендуют обращать внимание на любое чувство или эмоцию, возникающую в результате действий группы или отдельных людей удовольствие, беспокойство, злость, сожаление, неприятие и дать полную волю выражению этого чувства в группе. Фасилита-тор, чья роль заключается в оказании поддержки и предоставлении
 
ресурсов, может предложить действия, которые группа могла бы использовать в качестве инструмента для выполнения задач. Однако группа, как правило, самостоятельно вырабатывает действия, относящиеся к направлению, в котором работает, и к тому, что она хочет достичь.



Содержание раздела