Зона комфорта


Эта программа нацелена на увеличение возможностей выбора работы для сотрудников и повышения степени их удовлетворенности от работы.
  • Представители профсоюзов будут спрашивать о компенсациях работникам, в случае если компания примет решение закрыть завод. Опять-таки вам не хочется давать прямого ответа. Вы напомните им, что по существующему на заводе порядку все вопросы относительно денежных выплат и компенсаций обсуждаются с профсоюзами. Все подобные обсуждения всегда проходили в конструктивной обстановке и достигнутые соглашения удовлетворяли обе стороны. В данный момент интересы рабочих представляют два профсоюза - Союз Рабочих (CP) и Объединение Специалистов (ОС). На встрече будут присутствовать по одному представителю от этих союзов. Но, в соответствии с недавно принятыми соглашениями, все члены ОС будут получать компенсации CP, и с середины следующего месяца на заводе будет действовать только один профсоюз - СР. Нужно будет дать им понять, что в сложившейся ситуации только представитель CP имеет право на решающий голос в переговорах с руководством компании.
  •  

    • 16. Зона комфорта
    Моделирующее упражнение по управлению стрессом
    Необходимое время. Около 2 часов. Цели
    • Продемонстрировать попытку справиться со стрессом, вызванным сокращением.
    • Показать способы создания зоны комфорта в контексте внеплановых и вынужденных изменений.
    • Привлечь внимание к размеру и степени сложности проблемы безработицы после проведения сокращений в компании.

    Размер группы. От б до 16 человек.
    Условия проведения. Обычная классная комната, где можно передвигать столы и стулья. Подготовьте следующие материалы:

    • для каждого участника копию инструкций о перестановке мебели в классе (см. ниже);
    • копии описаний ролей для администратора, психолога, консультанта по вопросам занятости;
    • вырезки газетных объявлений о работе. Увеличьте их, насколько возможно, на ксероксе и наклейте на кусок картона формата А4 (потом этот материал можно будет повторно использовать и для других упражнений).

    Проведение

    1. Объясните участникам тренинга цели упражнения.
    2. Сообщите, что комната представляет собой реабилитационный центр для безработных. Поясните, что каждый участник (кроме 3 человек, назначенных на роли работников центра занятости) будет исполнять роль безработного, ищущего работу, но для начала все участники должны передвинуть мебель, чтобы создать удобные условия для безработных, обратившихся за консультацией по поиску нового места, после того как их сократили с предыдущего места работы.
    3.  


    1. Выдайте каждому участнику экземпляр инструкций по перестановке мебели (не забудьте также раздать им картонки с наклеенными на них объявлениями).
    2. Когда мебель в комнате будет переставлена, выдайте каждому участнику описание его роли и попросите исполнителей ролей безработных покинуть помещение, чтобы обсудить, как они будут исполнять свои роли. Роли администратора, психолога и консультанта по вопросам занятости распределите по своему усмотрению.


    3. Когда работники центра занятости займут места за своими рабочими столами и будут готовы к началу игры, пригласите безработных, усадите их в приемной и дайте знак для начала игры.
    4. Желательно провести для безработных столько консультаций, сколько вам позволит время. После этого объявите об окончании упражнения.

    Обсуждение. Удалось ли работникам центра занятости создать зону комфорта для людей, находящихся в подавленном состоянии, поскольку их сократили на службе и оставили без работы? Если это удалось, попросите участников тренинга привести несколько подобных примеров из своей практики.
    Что еще могли бы сделать работники центра для создания атмосферы поддержки и ободрения для своих клиентов?
    Заключение. Расширьте рамки дискуссии с целью затронуть вопросы возникновения стресса, причиной которого становится потеря работы и неспособность устроиться на другое место.
    Каким образом менеджеры по УП могут обезопасить сотрудников в случае стремительных кадровых изменений в организации, не ущемляя при этом интересов работодателя? Возможно ли это?
    Обратите внимание участников тренинга на особые потребности молодежи и сравнительно малообразованных людей; людей среднего возраста, ищущих новое место работы; женщин, желающих после некоторого перерыва вернуться к трудовой деятельности; и эмигрантов.
    Посоветуйте участникам прочесть книгу Криса Аргириса Интеграция личности и организации (Argyris, 1966)

    Раздаточный материал ЗОНА КОМФОРТА
    В реабилитационном центре занятости

    1. Стол и стул для каждого из двоих сотрудников реабилитационного центра, еще один стул для клиента.
    2. Рабочие места сотрудников реабилитационного центра должны быть по возможности отгорожены друг от друга.
    3. В приемной должен быть создан максимум удобств для клиентов, ожидающих своей очереди.
    4. Стол и стул в приемной для администратора.

    5. Объявления о вакансиях на стене или стенде.
    Роли
    Администратор
    Ваша функция - встречать клиентов, записывать их имена и узнавать, с кем они хотят побеседовать: психологом или консультантом по вопросам занятости. При необходимости разъясните, что психолог не консультирует по вопросам трудоустройства, но может помочь справиться с возникшим стрессом или другими подобными проблемами. Консультант по вопросам занятости может посоветовать, как получить новую работу или дополнительное образование.

    Если требуемый специалист в данный момент занят, попросите нового клиента подождать и пригласите его, как только выйдет предыдущий посетитель. Учитывая выполнение этих требований, в остальном вы можете интерпретировать роль по своему усмотрению. Психолог
    Консультации по вопросам занятости вне вашей компетенции, в остальном вы можете по собственному усмотрению интерпретировать вашу роль по консультированию клиентов, находящихся в подавленном состоянии.
    Консультант по вопросам занятости
    Психологические консультации не входят в вашу компетенцию. Ваша функция - консультировать посетителей центра по вопросам приобретения дополнительного образования, повышения квалификации и поиска работы. В этих рамках вы вольны интерпретировать вашу роль по собственному усмотрению.

    17. Я или они? Ориентационная анкета
    Необходимое время. Около 1 часа. Цели

    • Завязать дискуссию, посвященную сравнению двух подходов к работе: командного и индивидуального.
    • Соотнести это обсуждение с существующей корпоративной культурой компании.
    • Обсудить подходящие программы введения в должность для аккультурации новых сотрудников.

    Размер группы. От 6 до 25 человек.
    Условия проведения. Отдельно стоящие столики, за каждым из которых могут разместиться по 3-5 человек. Проведение

    1. Объясните цели упражнения.
    2. Раздать каждому участнику тренинга по одному экземпляру анкеты. Разъясните, что цифра 1 означает полностью согласен, а 5 - абсолютно не согласен. Отведите участникам около 20 минут на заполнение анкеты.

    Обсуждение

    • Как участники тренинга определяют культуру своей организации?
    • Насколько комфортно они как личности ощущают себя в такой обстановке?
    • Какую программу введения в должность или ориентации проводили с ними при поступлении на новое место работы для их аккультурации в новой обстановке? Происходило ли это официально (т. е. с помощью проведения особой программы) или в основном неофициально (т. е. посредством личных контактов с коллегами по работе)?

    Заключение. Проведите общее обсуждение ориентационных программ или программ введения в должность.

    Раздаточный материал
    Я ИЛИ ОНИ?


    18. Сокращения в армии
    Анализ ситуации о сокращении кадров
    Необходимое время. Около 1 часа.
    Цель. Изучить альтернативные способы повышения рентабельности организации, помогающие избежать сокращения кадров.
    Размер группы. От 3 до 30 человек.
    Условия проведения. Классная комната со столиками на 1 человека. Подготовьте копию раздаточного материала для каждого участника тренинга.
    Обсуждение. Просмотрите вместе с участниками список рекомендаций, помещенных в конце упражнения, и инициируйте общее обсуждение. Какие еще идеи могут предложить участники тренинга?
    Заключение. Может ли кто-нибудь из участников поделиться с группой историей своего собственного опыта сокращений на работе? Известны ли им, какие методы, альтернативные сокращению, применяла их компания? Возможно, у кого-то имеется печальный опыт оказаться сокращенными или уволенными и, возможно, они захотят описать свои ощущения, испытываемые ими в этой ситуации.

    Считают ли они, что компания обошлась с ними максимально тактично, насколько это было возможно при подобных обстоятельствах.
    Раздаточный материал СОКРАЩЕНИЯ В АРМИИ
    Анализ ситуации: сокращения в армии обойдутся ВВС в 6000 рабочих мест
    Министерство обороны включило в свой годовой бюджет сокращение до 20 000 рабочих мест. Главный удар, скорее всего, придется на ВВС: среди обслуживающего персонала может быть сокращено до 6000 мест, особенно это коснется инженеров, поскольку работы по ремонту самолетов будут переданы гражданским службам. Даже летное звено президента, состоящее из пяти обслуживаемых по первому разряду самолетов, может лишиться 180 специалистов, в штате останутся всего 39 инженеров.



    Содержание раздела