Вторичная занятость


Вторичная занятость отнимает у имеющих ее рабочих в среднем 12 часов в неделю. Средний доход от вторичной занятости составляет 560 рублей в месяц. У большинства опрошенных рабочих дополнительная работа полностью (38%) либо частично (31%) соответствует основной профессии. Большинство работают дополнительно на условиях самозанятости (67%). Как правило, такая занятость не имеет серьезных юридических оснований.

Ими являются либо устная договоренность (56%), либо такая занятость идентифицируется самими рабочими как "свое дело". Лишь единицы "вторичнозанятых" работают по контракту или трудовому соглашению.
Какое влияние оказывает наличие вторичной занятости на положение рабочего в трудовом коллективе, его отношения с руководством? Какие деловые качества формируются у рабочих под влиянием вторичной занятости? Ответы на эти вопросы будут даны на основе установленных значимых связей (коэффициенты лямбда и Крамера) между ориентацией на вторичную занятость и показателями трудового поведения.
В исследовании 1999 г. подтвердились ранее установленные факты о более высоких оценках своего дохода "вторичнозанятыми" по сравнению с рабочими, не имеющими и не желающими иметь дополнительной работы. Тем не менее, несмотря на то, что среди "вторичнозанятых" оказалось в 5 раз больше оценивших свое материальное положение как позволяющее не только нормально питаться, одеваться, но и покупать без затруднения бытовую технику, уровень удовлетворенности материальным положением и жизнью в целом оказался существенно ниже по сравнению с противоположной группой. Низкий уровень удовлетворенности материальным положением и жизнью в целом у "вторичнозанятых" объясняется их более высокими притязаниями, которые проявляются и в работе, трансформируюсь здесь прежде всего в критичность оценок элементов производственной ситуации. Они в 2,5 раза чаще отмечают, что их работа не дает возможности хорошо зарабатывать и использовать имеющиеся знания и умения. Следует отметить, что по социально-демографическим признакам различий между рабочими, имеющими вторичную занятость и не имеющими ее, обнаружено не было.

Исключение является лишь стаж работы на предприятии. У "вторичнозанятых" он оказался существенно меньшим (примерно на 1 год и 8 месяцев).
Выявлено, что вторичная занятость является более "сильным" фактором дифференциации рабочих по показателям отношения к труду, чем пол и возраст. С более высокой притязательностью к доходам и критичностью в оценках работы соседствует и демонстрация "вторичнозанятыми" своей независимости от руководства и предприятия в целом. Среди них существенно больше по сравнению с не имеющими вторичную занятость не нуждающихся в помощи руководителя в трудных житейских ситуациях (22 и 5%), при этом они в большей степени ориентированы на активное участие в принятии решений по делам участка и цеха (60 и 22%). "Вторичнозанятcе" более критично оценивают свои взаимоотношения с непосредственными руководителями, отмечая их необъективность в оценке трудового вклада, отсутствие общих интересов. Демонстрация "вторичнозанятыми" своей относительной независимости от предприятия проявляется в прожективной ситуации увольнения.

Они в меньшей степени боятся потерять работу на предприятии. По сравнению с не имеющими дополнительной работы у них существенно выше уровень потенциальной текучести и уверенности, что в случае увольнения они быстро найдут работу по специальности. При предполагаемом увольнении они значительно чаще, чем не имеющие вторичной занятости (21 и 4%), ориентируются на организацию своего дела.
Таким образом, вторичная занятость стала одним из значимых социокультурных феноменов 90-х годов, отражающих "постсоветский" тип сознания и трудового поведения рабочих. Вторичная занятость способствует более высоким притязаниям в работе и жизни в целом, независимости и критичности в оценках элементов производственной ситуации и отношений с руководством, росту уверенности в своих силах.


Выводы
Анализ показал, что соотношение коллективистских и индивидуалистических ориентаций у рабочих частного предприятия склоняется в сторону преобладания умеренного коллективизма. Это находит отражение в высоком уровне удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами по работе (единственном показателе среди всех элементов производственной ситуации, оценка которого за 1993–1999 гг. возросла), преобладании коллективистского восприятия ответственности за использование рабочего времени над индивидуалистическим, готовности оказывать бескорыстную помощь коллегам по работе, высокой значимости мотива общения и его интенсивном насыщении на предприятии. Вместе с тем было выявлено, что конструктивной основой формирования трудового коллективизма является индивидуальная ответственность за свою работу.

Создающийся на этой основе коллективизм выполняет функцию солидаризации личных и коллективных интересов и способствует улучшению отношения к труду, формированию корпоративной культуры.
Во взаимосвязи патерналистских и партнерских ориентаций патернализм остается не только ведущим принципом в отношениях руководства – подчинения, но и является притягательным для большинства рабочих частного предприятия. Ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя, на дружеские и доверительные отношения с руководством и отсутствие ориентации на обладание полной информации о делах предприятия – лишь небольшая часть из выявленных в исследовании проявлений патернализма.
Помимо оказывающих сильное влияние на усиление патернализма коллективистских традиций в рабочей среде, заметную роль начинает играть новый социокультурный фактор – страх потери работы. Страх потери работы способствует снижению уровня требований к условиям труда, завышению оценок элементов производственной ситуации и отношений с руководством, повышению зависимости от предприятия.
Партнерские ориентации на отношения с руководством не являются характерными для рабочих частного предприятия. Вместе с тем установлено, что такие деловые качества, как более высокий уровень притязаний в работе и жизни в целом, независимость и критичность в оценках элементов производственной ситуации и отношений с руководством, уверенность в своих силах в большей мере присущи рабочим, имеющим вторичную занятость.
Вторичная занятость – один из значимых социокультурных феноменов 90–х гг., отражающий "постсоветский" тип сознания и трудового поведения рабочих. Высокий уровень ориентации рабочих на вторичную занятость связан не только с материальными мотивами, но и со стремлением укрепить свое положение в нестабильных условиях труда и занятости, с желанием вырваться из "оков" патернализма.
Таким образом, в трудовых отношениях на предприятии остаются в силе как старые "правила игры", к которым прежде всего следует отнести умеренный коллективизм и патернализм, так и набирают силу новые – ориентация на вторичную занятость и страх потери работы. В целом, взаимосвязь старых и новых "правил игры" характеризует сложность и неопределенность процесса трансформации сознания и поведения рабочих и вместе с тем малоподвластность реформистскому курсу на ускорение социокультурных процессов в "нужном" направлении.





Содержание раздела