Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.
Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.
Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.
В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.
При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.
В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.
Учет выработке и заработной платы в цехах. Первостепенное значение для контроля за хозяйственной деятельностью внутрипроизводственных подразделений имеет правильный учет выработки и заработной платы.
Показатели учета выработки фиксируются в первичных документах и служат основой исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков и определения степени выполнения норм выработки. Они необходимы для оперативного планирования и учета внутрипроизводственного движения деталей и полуфабрикатов.
В соответствии с Основными положениями по учету труда и заработной платы в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, технологического процесса, уровня механизации учета, объема выполненных работ и заработной платы применяются, следующие первичные документы: наряди на сдельную работу, лицевые счета, ведомости учета выработки, маршрутные карты, рапорт о выработке и приемке работ, акты о приемке выполненных работ и др.
Более прогрессивной разновидностью накопительных документов по учету выработки по сравнению с нарядом является лицевой счет. Его открывают на месяц бригаде, если ее участники длительное время коллективно выполняют какую-либо одну работу. В лицевом счете предусмотрены следующие реквизиты: описание производственного задания; форма и условия оплаты труда; группа оборудования и номер заказа; количество деталей, выданных в работу и фактически принятых, в том числе и бракованных, дата и подпись контролера ОТК или мастера; сведения, необходимые для расчета заработной платы за годную продукцию и удержаний за допущенный брак; сумма доплат с указанием шифров причин и виновников.
Применение лицевых счетов вместо нарядов позволяет высвобождать время у нормировщиков, плановиков и мастеров.
В серийном производстве машиностроительных предприятий наиболее приемлем учет выработки на основе рапортов о выработке и приемке работ за смену или маршрутных листов. Отличительная особенность рапорта о выработке и приемке работ состоит в том, что в него записывается выработка за смену всех рабочих бригады или участка. Если работник выполнял в течение смены несколько операций, то каждое новое задание и его пополнение фиксируются в новой строке.
Наиболее рациональным является учет выработки на основе маршрутного листа. Он выписывается на партию деталей и сопровождает ее по всему технологическому процессу обработки. Это обстоятельство позволяет использовать маршрутный лист для контроля за движением и сохранностью деталей в производстве, соблюдением последовательности технологического процесса и учета выработки.
Для применения маршрутной системы необходимо наличие четко разработанного технологического процесса по каждому заказу, норм расхода материалов, норм времени и расценок, закрепления технологических операций за определенным оборудованием или рабочим местом, стабильности размеров партий деталей (узлов.
На практике применяются два основных варианта маршрутной системы: маршрутный лист в сочетании со сменным рапортом для учета выработки и маршрутный лист как единый первичный документ. При первом варианте маршрутный лист не является основанием для расчетов заработной платы и поэтому не контролируется бухгалтерией (используется лишь для контроля за правильностью выполнения технологического процесса и учета движения деталей в производстве). В этом случае сменное задание-наряд оформляется только при наличии маршрутного листа на каждую запускаемую в производство партию деталей.
Более совершенным является второй вариант, при котором маршрутный лист используется в качестве единого комбинированного первичного документа для учета выработки и заработной платы рабочих-сдельщиков, а также контроля за расходованием материалов в производстве и движением деталей.
Выводы
От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используются рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 7080% зависит от руководителя предприятия.
С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.