Групповые процессы

ГРУППОВЫЕ ПРОЦЕССЫ

Цель данной главы осветить базовые теоретические положения по динамике группового развития.
В главе полностью раскрывается групповая динамика от начального этапа образования группы до момента ее распада. Теоретический материал подкреплен примерами и объяснениями из практики командообразования.
В главе перечисляются критерии прохождения группой основных этапов и стадий групповой динамики, что является бесценным материалом для проведения тренинга командообразования. Также описаны различные виды конфликтов в зависимости от этапов групповой динамики, которые тоже представляют собой один из критериев.
На каждом из этапов группового развития меняются скорость и качество усвоения членами группы материала, что также раскрывается в данной главе.
Таким образом, данная глава является основополагающей не только для проведения тренинга командообразования, но и для определения этапа развития коллектива предприятия. Поэтому материал данной главы предназначен не только консультантам, тренерам, менеджерам по персоналу, но и руководителям предприятий.
Динамика групповых процессов на предприятии
Групповые процессы проходят определенные этапы и стадии своего развития независимо от того, в какой окружающей среде это происходит в тренинговой группе, общественной организации или на предприятии. Так как программа командообразования рассчитана в основном на работающие предприятия, то мы приведем пример динамики группового развития предприятия.
В развитии групповых процессов на предприятии следует выделять три основных этапа: начальный, переходный, продуктивный. Каждый из этапов, в свою очередь, делится на стадии.
Первый этап начальный:

первая стадия вводная,
вторая стадия конфликтная,
третья стадия работоспособности,
четвертая стадия истощения.

Второй этап переходный:

первая стадия открытого конфликта,
вторая стадия истощения конфликта,
третья стадия анализа конфликта, выхода из конфликта.

Третий этап продуктивный:

первая стадия ощущения группы,
вторая стадия креативная,
третья стадия завершающая.

Начальный этап группового развития
Для начального этапа характерны поиск стиля работы, структуры конкретизация личных целей сотрудников, большая зависимость от формальных лидеров. На этом этапе члены группы общаются поверхностно, решая, в основном, ситуативные задачи, поставленные непосредственно руководителем. Велико влияние руководителей разного уровня от непосредственного руководства до руководителей более высоких рангов. На этом этапе неформальные роли в группе могут быть распределены, как правило, это распределение не окончательно, но каждый член группы жестко старается придерживаться формальных ролей.

Наличие неформальных лидеров выявляется в случае возникновения ситуаций, не связанных с решением задач предприятия. Это может быть организация досуга вне рабочего времени или организация сопротивления формальному лидеру или "травли" какого-либо сотрудника.
Конфликт на начальном этапе проявляется в объединении сотрудников против кого-либо или чего-либо. И хотя подобное объединение не связано с достижением целей предприятия, оно создает иллюзию объединения сотрудников. Происходит механизм подмены целей:
на первый план выступают цели, связанные с борьбой за власть, занятием места в иерархии, защитой собственных интересов, снижением повышенной тревоги и т.п.
Группа может находиться на начальном этапе достаточно долго при условии сильного формального руководства, забивающего инициативу сотрудников. Также на этом этапе объединяющим группу фактором могут быть конфликты, связанные с сопротивлением чему-либо или кому-либо. В этом состоянии группа также находится достаточно долго в том случае, если конфликт принимает "тлеющий", "скрытый" характер.

То есть в открытую ничего не проговаривается, разговоры идут внутри малых групп, в группе распространяется общее напряжение, атмосфера становится некомфортной.
Если конфликт разрешается, то группа на этом этапе может работать продуктивно. Но продуктивность ее работы зависит от руководства. Сотрудники постоянно требуют от формального руководителя оценки своей деятельности.

Есть тенденция продуктивно работать в малых группах. У малых групп очень сильна тенденция вступать в соревновательные процессы между собой, что объединяет сотрудников внутри малых групп и разъединяет малые группы между собой. Ответственность за результат деятельности сотрудники чаще всего пытаются перенести на руководителя, так как на него возложены и конечные функции оценки этой деятельности.
Может наступить момент, когда подобные процессы в группе начнут истощаться. Члены группы начинают уставать от принятых норм и правил взаимодействия. Формальные лидеры начинают уставать от постоянного сверхконтроля и переработок. Этот момент может дать группе шанс перейти на следующий этап развития. Но переход на этот этап возможен лишь в том случае, если формальный лидер ослабит свое руководство.

Говоря языком бизнеса, начнет делегировать часть своих полномочий членам группы, а члены группы будут готовы часть полномочий принять на себя.
Первая стадия вводная. Члены группы находятся в тревожном состоянии, связанном с соотнесением личных ожиданий и того, что есть на самом деле. Правила и нормы существования группы задаются руководителем (тренером) и формально выполняются.
Члены группы начинают общаться между собой через ролевые штампы, привычные в жизни. На этой стадии общение поверхностно и каждый пытается продемонстрировать успешность своего существования в группе.
Вторая стадия конфликтная. Члены группы пытаются перенести неуспехи, напряжение в группе на кого-либо извне с целью снятия ответственности за происходящее с себя. Это может быть наиболее слабый член группы, так называемый "козел отпущения". Это может быть руководитель (тренер), который не вовремя ослабил руководство или, наоборот, проявил излишний авторитаризм, вызвав тем самым сопротивление членов группы.

Во время возникновения подобных конфликтных ситуаций выполнение формально декларируемых правил и норм в группе нарушается.
Третья стадия работоспособности. Члены группы могут работать некоторое время вместе, но во время работы преобладает решение личных, а не групповых проблем. Наиболее успешно происходит работа в малых группах.

Группы быстро "скатываются" на соревнование между собой. Общение в группах может складываться по-разному, в зависимости от наличия лидеров, наблюдателей и эмоционально втянутых в процессы.
Четвертая стадия истощения. Членам группы надоедает ситуация поверхностного общения, конфликты против кого-то объединяют на время, но появляются внутригрупповые конфликты, выход которым не дается. Если формальное руководство усиливается или группы перемешиваются, то группа переходит на одну из предыдущих стадий развития.
Стадии могут быть перемешаны, проходить, накладываясь друг на друга. На каждой из стадий группа может застревать на достаточно длительное время. Есть организации, которые постоянно находятся на первом этапе, периодически пребывая в той или иной его стадии.
Переходный этап группового развития
Переходный этап характеризуется вопросами доминирования во взаимоотношениях, возникновением конфликтов между участниками, выяснением отношений и границ дозволенного во взаимодействии с руководством. На этом этапе внутри большой организации (численностью более семи человек) могут выделиться несколько малых групп. И тогда отношения будут выясняться не только между членами внутри каждой группы, но и между группами.

Сами внутригрупповые отношения во время нового вида конфликта претерпевают изменения. Выделяются сильные неформальные лидеры (или лидер) ярко проявляются их стратегии поведения и отношения к ним
членов группы. Неформальные лидеры начинают выстраивать отношения с формальным руководством, уточняя цели группы и их связь с работой предприятия в целом. Основное отличие переходного этапа от других возникновение новой формы конфликта, который связан с соотношением целей сотрудников с целями руководства и предприятия в целом. Истинное изменение стиля руководства через делегирование полномочий возможно лишь на переходном этапе и, по всей видимости, связано с возникновением конфликтов соотнесения целей. Конфликты переходного этапа отличаются от конфликтов начального этапа еще и тем, что на начальном этапе конфликты могут быть скрытыми и тлеющими достаточно долго.

На переходном этапе соотнесение целей возможно лишь в открытых дискуссиях и спорах. Поэтому сотрудники и лидеры начинают открыто проявлять свои эмоции и тем самым по-новому выстраивать внутригрупповые отношения.
Первая стадия открытого конфликта. Члены группы начинают открыто выяснять соотношение личных целей и потребностей с целями и задачами других членов группы, а также с руководством предприятия. Усиливается внутригрупповая тревога.

Формальные правила и нормы не выполняются.
Вторая стадия истощения конфликта. Члены группы в разной, приемлемой для каждого, форме высказывают свои мнения, претензии, предложения. Возникает состояние опустошения, эмоционального истощения.

Содержание раздела