Постоянное совершенствование


Однако важно не только понимать, как надо использовать методы отбора персонала в организациях, но и осознавать, что процедуры принятия решения об отборе персонала всегда несовершенны. Нет процедуры, которая гарантировала бы правильные решения для всех случаев. Это очевидно, если принимать во внимание достоверность, связанную с критерием, методов отбора персонала.

Никто никогда не слышал о коэффициентах валидности, равных 1,0 (то есть идеальное прогнозирование поведения кандидатов). Даже сочетая наилучшие методы, маловероятно, что удастся обеспечить составную валидность свыше 0,7, объясняющую примерно половину (0,72 = 0,49) разнородности в критерии поведения кандидатов. Причина этого результата также очевидна: стабильные индивидуальные характеристики кандидатов - все, что может быть измерено в процедуре отбора, - не являются единственными детерминантами любого типа поведения человека.

В Главе 2 были представлены некоторые подробности, каким образом могут различаться люди, а также показано, как влияют на поведение ситуационные факторы. Как бы много мы не узнали о кандидате на стадии отбора, нельзя предсказать степень возможного влияния ситуационных факторов (семейных или имеющих отношение к работе) на поведение человека. Другими словами, процедуры отбора могут максимизировать вероятность успешности выполнения работы кем-либо, но влияние организационных или других ситуационных факторов, таких как планирование работы, контроль, экономическая обстановка или домашние обстоятельства, предполагает значительную степень неопределенности по поводу конкретного прогноза выполнения работы.

Схема на Рис. 12.1 иллюстрирует некоторые ситуационные факторы, влияющие на поведение на работе, и рассматривает потенциальные выгоды от отбора персонала контекстуально.
Принятие решений
Информация о кандидатах - в большинстве ситуаций при отборе - может быть получена из нескольких источников, как правило, производных от разнообразных методов отбора. Например начальник службы персонала, планирующий отобрать нового стажера на управленческую должность, может воспользоваться информацией анкеты поступающего на работу, результатами структурировHнного интервью и показателями психометрических тестов. Насколько хорошо будет использована эта информация, зависит от многих аспектов, самые важные из которых включают: число открытых вакансий; требования работы, предъявляемые кандидату; валидность используемых методов отбора; опытность лица, принимающего решение об отборе.




Для крупной организации с большим числом одинаковых должностей и возможностью статистического мониторинга валидности процедуры отбора наиболее разумный способ принятия решений будет иным, чем для маленькой организации с одной вакансией. Если объем статистической информации достаточно велик, то можно эмпирическим путем разработать предельные показатели для каждого прогнозирующего параметра, который будет использоваться для того, чтобы обеспечить условия для принятия решения. Рис.

12.2 показывает, каким образом информация о показателях психологических тестов кандидатов, собранная организацией за несколько лет, может использоваться для разработки предельных показателей.
На графике Рис. 12.2а наблюдается очень сильная взаимосвязь между показателями психологического теста и средством измерения выполнения работы.
Поэтому все точки различных данных находятся довольно близко к линии наилучшего соответствия на графике. Есть проверенные и устоявшиеся статистические процедуры (регрессивные анализы), с помощью которых можно определить прямую наилучшего соответствия и величину корреляции между показателями отбора и показателями выполнения работы. На Рис. 12.2b видно, что хотя все еще существует определенная связь между показателями теста и показателями выполнения работы, она уже не так сильна.

И снова это становится ясно, если исследовать расположение линии наилучшего соответствия по отношению к точкам данных. На одном уровне легко определить точку предельного показателя, выбрав показатель на координатной оси выполнения работы, устанавливающий допустимый минимум. Затем (как показано на Рис.



12.2.а и 12.2.b) при помощи перпендикулярных прямых, соединяющих две оси и пересекающих прямую наилучшего соответствия, может быть определена точка на другой координатной оси, соответствующая этому минимальному показателю.
На Рис. 12.2с и 12.2.d показано, каким образом уровень достоверности, связанной с критерием, инструмента отбора оказывает сильное влияние на уверенность в предельном показателе, выведенном таким способом. Для Рис. 12.2с, на котором показана высокая достоверность, связанная с критерием (корреляция между показателями теста и выполнения работы), диапазон показателей выполнения работы, скорее всего, полученных кандидатами с приемлемыми показателями отбора в примере, показанном на Рис.

12.2, довольно узок. И наоборот, когда достоверность ниже, диапазон отличия показателей выполнения работы от отдельного показателя теста гораздо шире. Лишь немногие из кандидатов, получивших предельный показатель, выполняли работу недостаточно хорошо; некоторым Не удалось достичь минимальных установленных норм еще раньше.

Также заметим, что несколько человек, не достигших предельного показателя теста отбора, были бы отклонены напрасно, так как их показатели выполнения работы вполне приемлемы. Эти графики иллюстрируют основную мысль, что решения об отборе, базирующиеся на валидных методах отбора, скорее всего, окажутся более успешными, чем решения, базирующиеся на менее валидных процедурах. В частности предельные показатели будут приводить к большему количеству ошибок при отборе, когда используются менее валидные методы.

Для практических решений об отборе это означает, что величина запаса, данного кандидатам относительно предельных показателей, должна учитывать валидность метода, на котором они базируются.
Другое важное заключение касается вида информации, предоставляемой каждым методом отбора. Чтобы проиллюстрировать эту мысль, сравним степень полезности информации о кандидатах, полученной из трех различных тестов на познавательные способности, и степень полезности информации, полученной из трех разных источников: теста на познавательные способности, некоего средства измерения личностных характеристик и результатов структурированного интервью. Большинство лиц, принимающих решение об отборе, скорее предпочтут информацию из трех разных источников, чем результаты трех тестов на познавательные способности. Хотя в целом тесты на познавательные способности достоверны (reliable), маловероятно, что из трех отдельных тестов с тремя наборами показателей можно многое извлечь. Методы отбора, обеспечивающие уникальную информацию о кандидатах, - превосходные ингредиенты любой совокупности средств измерения.

Как показывает пример, упомянутый выше, получение информации одного вида из разных источников не представляется полезным. В реальности, очевидно, ситуация редко бывает столь ясно очерченной, как в приведенном примере, и лишь немногие станут рассматривать использование трех тестов на познавательные способности одновременно. Тем не менее лица, которые занимаются отбором, используют интервью, тесты на персональные характеристики и рекомендации в качестве составных частей одного и того же процесса отбора. В данном случае сведения, полученные при помощи этих методов, будут частично совпадать, и поэтому в любой процедуре отбора важно минимизировать излишнюю информацию.

Например небрежно составленное структурированное интервью, общая инвенаризация личности и свободный запрос о предоставлении рекомендаций по поводу личностных характеристик кандидатов могут обеспечить большое количество лишней информации. И наоборот, тест на познавательные способности, тест на личностные характеристики и структурированное интервью обеспечат гораздо больше полезной и исчерпывающей информации; это проиллюстрировано Рис. 12.3. Вопрос о степени акцентирования внимания на данных, полученных при помощи разных методов, лежит в основе принятия решения об отборе.

Для сочетания различных данных могут применяться разные стратегии, включающие использование клинических или статистических методов, разнообразные клинические методы и методы регрессии.


Клинический метод подразумевает, что для компоновки различных данных о кандидате лицо, принимающее решение, использует свои суждения и опыт; в противоположность этому, статистический подход объединяет сведения с помощью числовых взвешенных показателей и правил решений. Есть аргументы за и против для каждого из этих подходов, но в целом исследования выяснили, что статистическая процедура превосходит клинический метод. Очевидно, что, несмотря на общее превосходство статистических методов, иногда лицу, принимающему решение об отборе, следует объединять данные более мягким, субъективным (то есть клиническим) способом. Так целесообразно поступать в ситуациях, когда подбирают кандидатов на старшие управленческие или необычные должности.

В таких обстоятельствах мало твердых оснований, позволяющих объединять информацию. Решение должно базироваться на ясном представлении требований к персоналу для этого вида рабо-



Содержание раздела