Подходы к пониманию руководства


отметим различие между руководящей и управленческой деятельностью и уточним различия между адаптацией и формирующими функциями практического интеллекта. Затем подчеркнем роль неявных знаний в понимании военного руководства. Наконец, представим результаты наших усилий по их выявлению, разработке и валидизации опросника неявных знаний для военачальников.
Подходы к пониманию руководства
Исследователи и практики из гражданских и военных организаций долго искали ответ на вопрос, что необходимо для эффективного руководства. Были изучены многочисленные подходы, позволяющие разъяснить этот аспект. Большинство определений феномена руководства связано с представлением о значении межличностного влияния (Bass, 1990; Yukl, 1998). Однако кроме этого абстрактного замечания согласия во мнениях нет.

Существуют различные понимания рассматриваемого явления либо с позиции характеристики руководителя, либо поведенческих процессов, задействованных в целях межличностного влияния, либо действий последователей, либо же более сложного функционирования ситуации. Далее мы обратимся к обзору этих подходов в изучении руководства.
Подход, основанный на особенностях личности
До 1940-х гг. главным образом акцентировалась идентификация свойств или черт личности, присущих эффективно работающим руководителям (Bass, 1990). Однако обзор литературы, данный Стогдиллом (Stogdill, 1948), позволяет предположить, что кроме работ, основанных на признании важности личностных качеств, существует не меньшее число исследований, в которых эта точка зрения не разделяется. Ученые решили обратиться к иным подходам к пониманию руководства.

Некоторые исследователи, тем не менее, по-прежнему рассматривали личностные черты руководителя, изучая мотивационные факторы (например, возможности стать им или оказаться в такой группе людей), индивидуальные характеристики (например, эмоциональную зрелость и контроль), навыки межличностного общения (например, коммуникативность и расположение к другим людям) и когнитивные навыки (например, аналитические и творческие способности) (Bass, 1990; Yukl, 1998).
Поведенческие подходы
В 1950-е и 1960-е гг. акцент переместился на понимание того, что делают руководители. Первые исследования такого рода привели к определению двух противоположных стилей руководства моделям предупредительности и инициативности (Fleishman, 1953; Fleishman Harris, 1962). Первая характеризует степень, в которой руководители поддерживают своих подчиненных и заботятся об их благополучии.

Вторая степень распределения руководителями ролей и деятельности своих подчиненных. Эти два основных стиля поведения определяются как ориентированный на задачу и ориентированный на взаимоотношения (Likert, 1967). Поведенческие подходы, как и те, что основаны на рассмотрении личных свойств, критикуют за противоречивость их открытий, а также за методологию. Например, одни и те же люди (подчиненные) давали сведения и о поведении ли-
Подходы к пониманию руководства
дера, и о степени его результативности. Вне рамок поведенческих исследований возникли новые точки зрения, которые учитывали сложные взаимосвязи между руководителями и обстоятельствами. Прежде чем начать обсуждение так называемого ситуативного подхода к руководству, отметим, что далеко не все отказались от рассматриваемых теорий.

Некоторые исследователи доказывают, что определение видов поведения, общих для большинства ситуаций в управлении, способствует пониманию этого сложного явления (Yukl, 1998).
Ситуативные подходы
Они доминировали в данной области с конца 1960-х до начала 1980-х гг. и были нацелены на объяснение феномена руководителя исходя из взаимодействия различных свойств его личности или поведения и ситуативно обусловленных величин самого разного масштаба (Fiedler, 1967; Hersey Blanchard, 1977; House, 1971; Kerr ermier, 1978; Yukl, 1971). Например, модель множественных взаимосвязей Юкла (Yukl, 1971) уточняет, как ситуативные факторы уровень навыков подчиненных, количество и качество ресурсов, находящихся в распоряжении руководителя, и сплоченность коллектива определяют, какой стиль руководства будет более эффективным. Современная ситуативная модель теория когнитивных ресурсов (Fiedler, 1986; Fiedler Garcia, 1987). Согласно ей, определенные условия (например, стресс) изменяют соотношения между когнитивными ресурсами (интеллектом и опытом) и результатами, в частности успехом коллектива. Тестируя эту модель, Фидлер (Fiedler, 1995) обнаружил, что при незначительном стрессовом воздействии интеллект все же позитивно коррелирует с успехом в руководстве и отрицательно при сильном стрессе.



Кроме того, взаимосвязь опыта и руководящей деятельности оказывается более сильной в сложной стрессовой ситуации. Хотя ситуативные исследования направлены на объяснение всех соответствующих величин, характеризующих ситуацию, большинство из теорий такого рода проверены лишь отчасти (Yukl, 1998). Существуют и ограничения по количеству переменных показателей, которые можно исследовать, а многие из них вообще трудно измерить.

Из-за сложности таких моделей неудивительно, что открытия, относящиеся к разным теориям, противоречат друг другу. Несмотря на то что ситуативные теории" остаются популярными у исследователей сферы руководства, в последние десятилетия появились новые подходы к рассмотрению данной проблемы.
Трансформационные подходы
Более современным подходом является трансформационная теория, обращенная к отношениям между лидерами и их последователями. Согласно ей, роль руководителя вдохновлять и поощрять своих последователей, чтобы те размышляли и исполняли, а не влиять на их поведение посредством власти и вознаграждений (Bass, 1985; Yukl, 1989). Проверка этой теории показывает, что руководители, обладающие харизмой, вдохновением, стремящиеся к интеллектуальному стимулированию и придерживающиеся индивидуального подхода к подчиненным, показывают более позитивные результаты, если принять в расчет деятельность их коллектива (Bass Avolio, 1993).
56



Содержание раздела