Нестандартные формы и «обогащение труда»
Нестандартные формы и «обогащение труда»
Нестандартные формы повышают производительность труда и улучшают его мотивацию. Однако главная цель более рациональное распределение рабочей силы. С их помощью в производство вовлекаются пенсионеры, домохозяйки, многодетные матери, студенты и т. д. Распределение кадров только часть организации труда. Другая ее часть рационализация рабочего места постоянного персонала.
Методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда, называют «обогащением труда». К ним относятся:
автономные группы бригадный метод работы;
расширение должностных обязанностей, ответственности;
партисипативный менеджмент участие рабочих в принятии управленческих решений;
ротация - перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели;
расширение объема выполняемых операций и принятие более напряженных заданий;
гибкий график рабочего времени свободный выбор начала и конца рабочего дня;
периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или специальностях);
совмещение смежных профессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях);
разделение должности деление одной должности на двоих, например, на супругов;
удлинение отпусков альтернативная форма, позволяющая занять тех рабочих, которым грозит увольнение;
неполный рабочий день форма частичной занятости, благодаря которой при высокой безработице удается трудоустроить большое количество людей;
сокращенная рабочая неделя форма частичной занятости, высвобождающая свободное время для повышения образования или отпуска;
совместительство работа одного человека в нескольких местах.
Кроме них в практике промышленной социологии используются так называемые компенсаторные методы. Они ничего не меняют в организации трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда. Применение таких методов сопровождается использованием некоторых технических средств, что, в конечном счете, приводит к усложнению ритмического рисунка работы, обогащению ее содержания.
К ним можно отнести: трансляцию функциональной музыки во время работы, производственную гимнастику, организацию общения во время работы и в регламентированные перерывы.
Совершенствование организации труда включает две важнейшие стратегии управления персоналом и технологиями: 1) рационализацию труда, при которой изменяется содержание труда: 2) гуманизацию труда, когда изменяется содержание и содержательность труда.
«Кочующие» менеджеры
В связи с распространением временной занятости в последние годы появилась проблема так называемых «кочующих» менеджеров.
«Кочующие» менеджеры термин, описывающий одну из разновидностей контингенциональной (временной) занятости среди американских менеджеров и служащих. В условиях снижения себестоимости, сокращения численности персонала, реструктуризации, «learning and meaning», в которые руководители поставили своих подчиненных на протяжении последних 10 лет, формируется и развивается новый тип менеджера. «Организационный человек» 50 60-х годов постепенно был вытеснен менеджерами-кочевниками» и нештатными, работающими без контракта профессионалами 90-х годов. Компания PepsiCo в конце 90-х годов изменила организационную структуру и сократила административный штат на 30 %, т. е. ликвидировала 1800 мест в высшем руководстве.
В середине 1992 г. IBM сократила персонал до 50 000 человек.
«Белые воротнички» в современных компаниях вынуждены искать для себя новые роли. Они скитаются, мало чем отличаясь от тех «кочующих» сельскохозяйственных рабочих, которые собирали клубнику сначала в одном месте, а потом переходили в другое место. «Фанатично преданные» организации люди в последние периоды медленного экономического роста представляют собой вымирающее поколение. Многие должности служащих сегодня не имеют прежних гарантий занятости.
В связи с этим огромное число менеджеров работают по совместительству, часто в ущерб основной работе. Иногда их деятельность непосредственно конкурирует с деятельностью их работодателей. Иногда работа по совместительству происходит в рабочее время основной компании и за счет этой компании.
Наблюдается новая тенденция: организации все меньше заботятся о своих менеджерах. В связи с этим возникает вопрос этично или нет, если сотрудник работает по совместительству в другой компании, причем в рабочее время и за счет своей компании? Раньше временная работа была нехарактерна для большинства руководителей.
Однако в конце 80-х начале 90-х годов в экономике наблюдалась тенденция к изменению структуры организаций и сокращению штатов. В результате увеличилось число менеджеров, которых освободили от занимаемой должности и которые были вынуждены заниматься лишь временной работой (part-time work).
Фактически сейчас уже существует новое поколение агенств по временному найму (temporary employment agency) «гибких сотрудников» («flexecutives») менеджеров и профессионалов. Для обозначения деятельности агенства используют термин «временное назначение» («interim assignment»).
Но эффективно ли использовать работающих неполный день? На этот вопрос можно ответить по-разному. Так, например, сторонники формы занятости считают, что неполный рабочий день и временная работа подходят тем людям, которые не хотят или не могут работать полный рабочий день (например, родители или вышедшие на пенсию люди).
Неполный рабочий день или временная работа позволяют значительному числу американцев получить через соответствующие агенства устраивающую их работу, благодаря которой они могут удовлетворять более широкий крут потребностей, например, сходить в театр, в котором давно не был.
Другие сторонники неполной занятости и временной работы - работодатели, которые утверждают, что использование таких служащих позволяет организации проводить более гибкую кадровую политику, особенно при приеме на работу. Например, намного разумнее нанимать служащих в случае необходимости на определенное время или на время замещения постоянных сотрудников. Таких служащих легче уволить, в то время как нанятых на полную ставку труднее уволить, когда необходимость в них отпадает. Использование неполного рабочего дня и временной рабочей силы снижает накал безработицы.
Фирма TEKTRONIX набирает постоянных служащих из числа временных работников.
Противники заявляют, что при этом снижается преданность компании. На продуктивности компании негативно сказывается недостаточный опыт служащих. Кроме того, эти служащие находятся в менее выгодном положении: они получают более низкую заработную плату, не имеют медицинской страховки, они недостаточно защищены в правовой точки зрения.Так, например, средняя зарплата служащих с неполным рабочим днем составляет 65 % от зарплаты служащих с полным рабочим днем.
Некоторые критики опасаются, что низкая зарплата и недостаточная прибыль сформируют в США большую группу служащих «второго сорта».
Профсоюзы считают: временных служащих легче уволить без особых обоснований,так как эти служащие не защищены с правовой точки зрения. Страховая компания TRAVELERS прибегла к тактике «повторяющегося найма» («recycled retirees»): она принимает на временную работу тех служащих, которые были уволены из компании раньше. Так как эти служащие уже имеют представление о работе в фирме, то затраты на переквалификацию минимальны.
Оценка групповых методов работы
Огромную работу по обобщению практического опыта, накопленного в области организации труда в различных странах, проводит Международный институт труда (основан в 1919г.). Институт предпринимает также сравнительные исследования. Программу одного из них разработал Дж.Барбидж5.
Им обобщен опыт внедрения групповых методов работы на 447 предприятиях в 32 странах. Согласно его методологии, термин «гуманизация труда» покрывает любое множество организационных инноваций, которые облегчают работу людей и делают ее более удовлетворительной.
Дж.Барбидж убежден, что первым этапом социологического исследования должен быть анализ технологии и ее функциональной структуры. Целью должно стать выяснение того, в какой степени она позволяет развернуть групповую организацию труда и какой тип организации подходит к конкретным условиям. Предполагалось, что в принципе возможны три типа групповой организации, в которой соединяются машины и люди:
линейный (выполнение одного типа операции и продукции);
параллельный (все множество операций, необходимых для изготовления одного продукта); разветвленный (различные операции для изготовления нескольких видов продукции).
Эти три типа групповой организации труда (в смысле их технологического базиса) автор иллюстрирует следующим образом.
Исходная основа традиционный конвейер
Он модифицирован на групповые формы трех типов.
Первый тип линейный (группы по сериям).
Второй тип параллельный (параллельные группы)
Каждая группа делает один и тот же продукт; нет различий между ними по продукту.
Третий тип разветвленный (разветвленная группа)
Каждая группа делает различные продукты (т. е. каждая свой); есть различия между группами по продукту.
